Thursday 22 March 2018

다양성 모집 전략


다양성을 통합하는 올바른 방법 목표 및 전략 채택.
Lila Kelly Associates는 미네소타에 본사를두고 있으며 다양성과 포괄성에 대한 포괄적이고 통합 된 전략적 이니셔티브를 개발하고 구현하기 위해 전국의 여러 기관과 협력하는 Lila Kelly는 연구 조사, 서적 작성 및 온라인 교육 개발 다양성 채용 주제에 관한 프로그램.
그녀는 개인, 중소기업 및 대기업이 다양성 고용 목표를 통합하고 충족시키기위한 핵심 전략과 프로세스를 밝혀 내고 토론하고 개발했다고 말하면서 안전하다고 말합니다. 그러나이 시점까지는 많은 시간과 노력과 연구가 필요합니다.
"8 가지 다양성 모집 및 채용 도서 제작자 인 Kelly는"존재하는 고용 프로세스에 다양성을 통합하는 간단한 10 단계 프로세스가 필요합니다. "그러나 고용 프로세스에는 다양성과 포용을 성공적으로 통합하기 위해 고려해야 할 많은 측면이 있습니다."
고용 프로세스에 다양성을 도입하려는 기업을위한 전략, 방법 및 팁은 무엇입니까? Kelly는 다음 팁을 제공합니다.
먼저 고용 프로세스를 세 부분으로 나누어 다양성 이니셔티브를 분석하고 개발하십시오. 그들은:
1. 모집 과정.
2. 면접 과정.
3. 채용 프로세스.
둘째, 이러한 부분에 대한 고려는 2 차원 적으로, 즉 개인 및 시스템 차원에서 이루어져야합니다.
특정 직책 (신참자, 면접관 및 고용 관리자)에 대해이 세 부분에 관련된 모든 직원은 최소한의 직무 요건 및 필수 직무 기능을 이해하고 이에 동의해야합니다. 예를 들어, 필수 직무 기능은 직무 기술, 면접 질문 및 채용 결정을위한 신청자 등급 시스템에 나타나야합니다.
"이것은 '다양성'에 대해 말하는 것처럼 들리지 않을 수 있지만, 지원하는 건전한 시스템이 없다면 효과적으로 '다양성'을 할 수는 없습니다."라고 Kelly는 말합니다.
조직이 정의하는 다양성 영역 (조직에서 다양성을 주로 인종 및 성별로 정의합니까? 또는 연령, 성적 취향 및 정체성, 장애가 포함되어 있습니까?)에 대한 채용 프로세스에 문화적 역량을 구축하십시오. 여기에는 다음이 포함됩니다.
고용 과정에서 다양한 지원자에게 편향과 장벽을 확인합니다. 일단 확인되면 채용 프로세스, 인터뷰 및 고용 프로세스에서 이러한 편견과 장벽의 출현에 관한 고용 프로세스에 참여한 모든 직원을 교육해야합니다. 이러한 장벽을 제거하기 위해 필요한 변경 작업을 시작하십시오.
지금까지 대부분의 조직에서는 인력이 변화하고 있음을 알고 있습니다. 일부에는 앞으로 몇 년 동안 은퇴 할 여러 고령 근로자가 있습니다. 오늘 신청자의 수영장은 몇 년 전에 비해 상당히 달라 보입니다. 많은 인터뷰 및 채용 담당자가 다음과 같이 답변해야하는 질문을하고 있습니다.
동료의 아들을 고용 할 수 있습니까? 면접에서 무엇을 물어야합니까? 인터뷰 질문이 합법적입니까?
다양성과 포용 방법은 무엇인가 : 채용.
다양성 모집에 대한 전략적 접근 방식을 채택하는 것은 현재 채용 노력을 확대하는 것과 관련이 있다고 Kelly는 말합니다. 그러나이 접근법을 일관성 있고 전략적으로 사용함으로써보다 다양한 지원자 풀과 인력을 확보하는 것이 그만한 가치가 있습니다.
연구에 따르면 미국의 65 %에서 75 %까지의 고용은 직원 추천 또는 네트워킹을 통해 충족됩니다. 따라서 높은 비율의 조직 모집 활동은 다양한 개인 및 커뮤니티 내의 네트워킹에 초점을 맞추어야합니다.
취업 및 인턴십 게시, 스폰서 십 (지역 사회 이벤트에서의 공급 업체 테이블) 및 / 또는 네트워크를 통해 지역 사회 구성원에게 연락 할 수있는 기회를 제공하는 다양성 모집 리소스를 선택하십시오.
모집 자원에는 Kelly의 다양성 모집 자원 및 디렉토리에 강조 표시되어있는 일부 또는 전체가 포함되어야합니다.
지역 사회 기관 및 기관 지역 사회 행사 전문 단체 대학 및 대학 교육 분야 - 도시 교육 프로그램 직업 박람회 신문 / 잡지 / 저널 라디오 방송국 및 프로그램 웹 사이트, 웹 캐스트, 포드 캐스트 및 기타 온라인 채널.
Kelly는 "다양한 커뮤니티에 모집인 네트워크를 구축하고 다양한 일반 다양성 리소스를 제공함으로써 다양한 그룹에 대해 더 많이 배우고 채용 및 인터뷰를위한 문화 역량을 개발하는 데 도움이 될 것입니다.
모든 직원은 조직의 잠재적 채용 담당자로 간주되어야합니다. 고용 된 사람을 추천하는 직원에게 추천 보너스를 제공 할 수도 있습니다.
아래에서 Kelly는 다양성 고용 목표를 달성하기 위해 최선의 방법을 통합하고 성공시키는 방법에 대한 추가 통찰력, 팁 및 전략을 제공합니다.
다양성과 포용 방법은 무엇인가 : 인터뷰.
"조직의 직원 선정 프로세스를보다 포괄적이고 다양한 지원자에게 환영하는 최선의 방법은 전문가로부터 직접 배우는 것입니다. & # 8211; 다양한 지원자에게 도움이됩니다. "라고 Kelly는 말합니다.
이들은 편견과 문화적 오해를 경험하고, 느끼는 방식을 알고, 조직 내에서 이루어질 수있는 긍정적 인 변화에 대한 아이디어를 가진 사람들입니다.
다음 질문에 대한 답을 찾으십시오.
취업 및 고용주에서 찾는 다양한 지원자는 무엇입니까? 조직에서 자격을 갖춘 다양한 신청자를 잃을 수있는 행동은 무엇입니까? 직원이 실수로 다양한 신청자에게 불쾌감을 주거나 불쾌감을 줄 수 있습니까? 면접관은 어떻게 지원자를 열어 자신의 업무 경험에 대해 이야기 할 수 있습니까?
인터뷰 과정에 중점을두고 켈리 (Kelly)의 "다양성 통합 (Recruiting, Interviewing and Hiring)"이라는 책의이 네 가지 사항은 채용 및 채용과 관련이 있습니다.
포괄적 인 모집, 인터뷰 및 채용에 대한 장벽을 식별하십시오. 편견과 인터뷰 기술이 직원 선택 프로세스에 어떻게 영향을 미치는지 확인하고 조직 및 인터뷰 팀 내에 존재할 수있는 장벽을 만들 수 있습니다. 다양한 지원자의 관점에서 조직의 구인 거부에 대한 동기를 확인하십시오.
인터뷰 / 채용 팀 모두가 인터뷰 및 채용을위한 다양성 및 문화적 역량에 대한 이해를 얻도록하십시오. 취업 면접 및 채용 과정에서 문화 간 역학 및 편견과 문화적 오해의 표현을 면밀히 검토합니다.
기술면에서 고용 취업과 고용에 다양성을 통합하십시오. & # 8212; 면접자의 스타일과 면접 과정의 구조, 정보 면접자가 필요로하는 면접 질문을 자주 묻습니다. 신청자 또는 면접관이 언급했는지 여부에 관계없이 인터뷰 과정에서 다양성에 관한 주제에 접근하는 방법 및 방법을 이해합니다.
채용, 인터뷰 및 채용과 관련된 조직의 다양성 및 포함에 중점을 둡니다. 스펙트럼의 각 단계에서 존재할 수있는 상황, 문제 및 장벽을 처리하고 이해할 수있는 능력을 갖춘 조직 문화적 역량 스펙트럼에 대한 평가. 채용, 인터넷 신청 시스템, 인터뷰 및 고용, 서면 문서 작성 및 직원 유지와 관련된 조직 수준에서 포괄적 인 관행을위한 전략과 이니셔티브를 개발하고 구현하십시오.
새로운 채용 (및 과거)의 다양성을 추적하십시오. 다양한 고용을 위해 고용 된 사람들을 고용하기 위해 계속 노력하십시오. 그들에게 회사의 다양성 고용 이니셔티브에 관한 어떤 조언과 조언을 구하십시오.
Recruiting : 무언가를 한 번 시도한 다음 아무런 안타도 없으므로 멈 춥니 다. 다양한 커뮤니티 신문이나 웹 사이트에 광고 게재.
인터뷰 : 면접관의 편견에 따라 직무를 수행하는 능력에 대한 잘못된 가정을하면서, 다양한 지원자에게 지위를 무시하고 너무 편안하게 느끼게합니다.
채용 : 편견없는 의견 및 결정이있을 때 의견을 말할 수있는 인터뷰 및 채용 팀에 아무도 없습니다.
피해야 할 실수는 무엇입니까?
"우리는 이미 우리 데이터베이스에 자격을 갖춘 지원자가 너무 많아서 개방 된 직책을 가질 계획이 아닙니다."라는 이유로 다양성 모집 활동을 중단하지 마십시오. 그런 다음 직책이 열리면 데이터베이스에 주로 백인 신청자가 있으며 그 중 다수는 현재 직원이 추천하고 고용 된 사람이 많습니다.
모든 유자격 신청자가 집에서 인터넷에 접속하거나 인터넷에 동등하게 액세스 할 수 있다고 가정하지 마십시오. 자세한 내용은 Kelly의 인터넷 신청자를위한 차별의 숨겨진 얼굴을 참조하십시오.
면접관을 문화적으로 어색한 또는 법적으로 민감한 상황에 빠뜨릴 수있는 방식으로 질문하는 경우 & # 8211; 그것을 처리 할 준비가되어 있지 않습니다.
예를 들어, "너 자신에 대해 말해줘"라고 묻는 면접 원과 자녀의 나이와 나이로 응답하는 신청자. 보다 복잡한 해결책을 제시하는 또 다른 복잡한 상황은 다음과 같습니다. 계산 된 안전 위험을 감수하는 능력에 대해 최근 이민자 인 신청자를 묻거나 레즈비언 인 여성이 왜 미네소타로 이사했는지 묻습니다.
인터뷰 / 채용팀의 구성원이 "나는 [신청자]가 마음에 들지 않습니다."또는 "[신청자가] 선이 될 것이라고 생각하지 않습니다. 여기에 적합하다 "또는"나는 [신청자가] 여기서 편안하게 일할 것이라고 생각하지 않는다. "라고 말하면서 팀 구성원에게 그 말의 의미에 대해 질문하지 않고 말했습니다. 또한, 그들이 다양하기 때문에 자격이없는 다양한 지원자를 고용하거나 고용해야합니다.
계획을 제대로 시행 할 수있는 방법은 무엇입니까?
1. 모집 : 장기적인 결과를 목표로 전략적 접근을 취하십시오.
2. 인터뷰 : 지속적으로 채용을 추적합니다. 다양한 지원자가 신청자 풀에 나타나면 인터뷰를 받고 실제로 직업 수준의 직위에 고용됩니다. 그런 다음 조직에 보관됩니다. 모두 추적해야합니다.
3. 심사 : 자격을 갖춘 지원자 ​​만이 과정의 모든 단계에서 고려되어야합니다. 그렇지 않으면 다양성 고용이 실패하게됩니다.
다양성 및 포용 채용 목표를 고려하기위한 팁.
1. 일자리를 얻는 대부분의 사람들 (65-70 %)은 해당 조직 내의 누군가를 알고 있거나 (누군가를 알고있는 사람을 알고 있음) 이해합니다.
Kelly는 "조직에 이미 존재하는 경우 조직이 이미 매우 다양하지 않다면이 모델을 깨는 데 전념해야합니다.
2. 지속적으로 채용 과정 전체에서 허점을 찾는다. 채용 과정을 통해 다양하지 않은 지원자가 고용되고 다양한 지원자를 얻는 것을 허락하지 않는다.
3. 시스템 / 프로세스를 변경하여 루프 구멍을 닫으려고 계속 노력하십시오.
"후퇴가 일어날 때 이러한 변화를 굳게 지키기 위해 고위 경영진의지지를 얻었습니다 & # 8211; 그렇게 될 것입니다. "라고 Kelly는 말합니다."이 일이 제대로 끝나면. "
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성공적인 다양성 모집을위한 눈을 뜨기 전술.
2015 년 10 월 8 일 Trong Dong
다양성에 대한 인식을 제고하고 다양한 인재를 발굴하는 것은 오늘날 조직의 가장 큰 과제 중 하나입니다. 귀하의 조직은 소수의 학생과 졸업생을 더 잘 만나고, 마케팅하고, 모집 할 수 있습니까? 대답은 복잡합니다. 그러나 조직에서 목표를 세우고 잘 계획 한 내외부 모집 전략을 개발하는 것으로 시작합니다.
다양성 모집 프로그램을 시작하든 재부팅하든간에 조직에서 성공적인 다양성 모집 프로그램을 만들기위한 10 가지 전술을 구현하는 것을 고려하십시오.
1. 전략적 다양성 모집.
학교 선택 과정에서 불충분 한 학생을 대표하는 다양한 학습 기관을 귀하의 기준에 추가하여 캠퍼스 모집 전략에 다양성 모집을 통합하십시오.
NACE에 따르면, 고용주들 사이에서 다양한 모집을위한 가장 일반적인 두 가지 근원은 역사적으로 흑인 대학 및 대학 (HBCUs)과 히스패닉 봉사 기관 (HSIs)입니다. 다양한 신병 모집을 위해 주로 소수 집단에 서비스를 제공하는 학교와 전략적 제휴를 맺고 귀하의 다양성을 높이기 위해 투자 수익 (ROI)을 높이십시오.
불충분 한 학생을 모집하고 소싱 할 때 다음과 같은 상위 대학 및 대학교와 같은 학교를 다양성에 대해 고려하십시오.
하와이 대학교.
2. 다양성 브랜드를 수립하십시오.
귀하의 조직이 다이버 시티 & amp; 포함 (D & I)? 조직에 이미 중요한 직원 자원 그룹 (ERG) 활동이있는 경우 회사의 커리어 페이지 및 소셜 미디어 채널에 눈에 띄게 소개하십시오. 귀사는 CEO의 다양성 선언서를 보유하고 있습니까? 그렇다면 회사의 경력 페이지에 자랑스럽게 게시하십시오.
이 빠른 체크리스트를 따르면 고용주의 다양성 브랜드를 구축하고 홍보 할 수 있습니다.
회사 경력 페이지에서
다양성 비전 & amp; 성명서 / 다양성 약속.
귀사의 소셜 미디어 :
귀하의 ERGs 행사 및 활동 사진.
귀사의 인쇄물 :
다양성 비전 & amp; 성명서 / 다양성 약속.
오프라인 이벤트 :
다양한 수준의 직원들로 구성된 다양한 그룹을 이끌어 다양한 개인을 끌어들이십시오.
3. 다문화 전문 단체 및 학생 그룹과 파트너십을 맺으십시오.
특정 소수 그룹을 중심으로 조직 된 많은 국가 및 지역 다양성 전문 협회 및 학생 그룹이 있습니다. 전략적 후원, 사고 리더십 및 이벤트를 통해 이러한 다양한 커뮤니티에서 브랜드를 구축 할 수 있습니다. 이를 통해 조직은 다양한 후보자를 찾고 광범위한 인재 파이프 라인이 항상 가득 차도록 보장 할 수 있습니다.
많은 기업들이 성공적으로 그것을 수행하는 방법을 알아 냈습니다. 마스터 카드는 유능한 흑인, 라틴계 및 아메리칸 인디언 학생들을 주요 기업에서 인턴 과정에 배치하는 비영리 단체 인 INROADs와 파트너십을 맺고 있습니다. 마찬가지로 Aon은 Out & amp; amp; 평등 한 직장 옹호 단체와 재향 군인을위한 미국 기업 파트너. 던 & amp; Bradsheet는 NBMBA (National Black MBA Association)와의 관계를 유지하며 협회의 장학 기금 및 홍보 프로그램의 후원자입니다.
소수 민족 전문 직업 단체와의 전략적 파트너십을 검토하거나 시작해야하는 경우, 다양성 전문인 & amp; 학생 단체.
4. 대상 소수 민족 학생 그룹을위한 가상 직업 박람회에 참석하십시오.
조직에 리소스가 있다면 자신 만의 가상 직업 박람회를 개최 할 수 있습니다. Verizon은 자신의 베테랑 가상 채용 박람회 모집과 함께 큰 성공을 거두었습니다. KPMG는 전 세계 10,000 명 이상의 후보자를 가상 직업 박람회에 끌어 들였습니다.
그렇게 큰 준비가되어 있지 않다면, 다양성 중심의 가상 직업 박람회에 참여할 수 있습니다.
다음은 시작할 수있는 좋은 장소입니다.
CareerEco는 구직자, 예비 대학원생, 학술 기관 및 고용주를위한 가상 모집 플랫폼 및 인재 커뮤니티입니다. 장애인 고용주와 구직자가 온라인에 연결할 수있는 기회를 제공하는 Bender Virtual Career Fair는 상징적 인 행사입니다. 과거의 가상 직업 박람회에는 미국 전역의 1000 명이 넘는 등록자가 참가했습니다.
취업은 장애가있는 구직자를위한 고용 기회 창출에 중점을 둔 온라인 서비스 조직입니다. 이 조직은 고용주와 구직자를 연결하는 가상 직업 박람회를 개최합니다.
베테랑 모집 (Veteran Recruiting)은 군대를위한 가상 직업 박람회의 글로벌 리더입니다. 과거에 베테랑 모집 가상 경력 박람회를 통해 군 경력이 끝난 12 만 명 이상의 재향 군인이 의미있는 고용을 찾도록 도왔습니다. 많은 대기업들이 Accenture, Apple, Aramark, Exelon, First Data, JPMorgan Chase & amp; (Lowe 's), 화이자 (Pfizer), 여행자 (Travelers), 버라이즌 (Verizon), 웰스 파고 (Wells Fargo)
5. 직원 추천 프로그램을 향상시킵니다.
최고의 모집 원 중 하나는 입소문입니다. 다양한 종업원이 다른 여러 개인을 알고 이야기합니다. 직원들은 회사에서 일하는 것을 공유합니다. 이 때문에 다양한 후보자의 회사 인식이 지역 사회 전체에 퍼집니다.
직원 네트워크를 활용하려면 다양한 인력에 대한 비즈니스 요구와 다양한 추천에 대한 귀사의 중요성에 대한 신중한 메시지를 포함하여 직원 추천의 채용 프로그램을 조직에서 강화하십시오. 조직의 목표를 전달하고 직원과보다 다양하고 포괄적 인 인력을 구축하는 과정에서 어디에 있는지 알리십시오.
6. 소셜 미디어를 사용하여 다양한 재능을 발굴하고 마케팅하십시오.
소셜 미디어는 고용주 브랜드를 구축하는 데 도움이 될뿐만 아니라 매우 구체적인 후보를 식별하고 타겟팅 할 수도 있습니다. ADP의 조사에 따르면 LinkedIn은 가장 효과적인 다양성 모집 및 소싱 도구입니다. 거의 모든 직업에서 LinkedIn에는 수백만 개의 그룹이 있습니다. 채용 담당자는 가입하고, 활동중인 그룹 회원과의 장기적인 관계를 발전 시키며, 관련 채용 정보 또는 회사 업데이트를 게시 할 수 있습니다. 예를 들어 카이저 퍼머넌트 (Kaiser Permanente)는 여성 전문가, 라틴계 계 미국인, 아프리카 계 미국인과 같은 다양한 그룹에 가입했습니다. LinkedIn은 또한 다양성 소싱에 대한 구체적인 팁을 제공합니다.
LinkedIn 외에도 Facebook은 이상적인 다양한 후보자를 타겟팅하는 효과적인 채널입니다. Facebook을 통해 특정 인구 통계를 타겟팅하고 Facebook에서 다양한 광고 그룹을 만들 수 있습니다. Facebook을 활용하는 또 다른 방법은 회사의 "Diversity Careers"Facebook 페이지를 만들고 타겟팅 된 광고 캠페인을 통해 홍보하는 것입니다.
7. D & I 노력을 지원하는 자선 활동에 참여하십시오.
자본 자원을 보유한 대규모 조직의 경우, 교육 및 지역 사회 파트너십을 통해 다양성 브랜드를 구축하고 다양한 인재를 유치 할 수 있습니다. 인텔 캐피털 (Intel Capital)의 글로벌 투자 조직인 인텔 캐피털 (Intel Capital)은 최근 여성과 소수 민족이 운영하는 기술 창업에 투자 할 인텔 캐피털 다이버 시티 펀드를 발표했습니다. Monsanto는 Black, Latino 및 여학생들이 STEM (과학, 기술, 공학 및 수학) 과목을 추구하도록 장려하기 위해 회사의 자선 사업 인 Monsanto Fund와 파트너 관계를 유지했습니다. 이러한 노력은 인재 풀의 다양성을 제고하고 다양한 커뮤니티에서 브랜딩을 강화하기위한 선제 적 접근이었습니다.
8. 채용 활동을 향상시키기 위해 귀사의 ERG를 활용하십시오.
ERG의 회원은 다양한 전문 기관에 대한 대학 모집 및 봉사 활동을위한 효과적인 대사 역할을해야합니다. 많은 기업들이 ERG를 사용하여 다양한 후보자를 직접 인터뷰하고 고용합니다. 예를 들어 Ernst & amp; Young은 LGBT ERG를 사용하여 게이 파트너와 배우자를 지역 LGBT 커뮤니티 회원에게 소개함으로써 Paris의 Cleveland에 게이 파트너와 배우자를 이전 할 수 있도록했습니다.
9. 소외된 학생 그룹을위한 특정 단기 행사를 조직하십시오.
많은 회사들이 교육 및 경험이 회사의 필요에 부합하는 다양한 고등 교육 대학생들을 대상으로하는 공식 인턴십 프로그램을 개발했습니다. 예를 들어, PwC는 탐색 및 시작 프로그램을 통해 다양한 캠퍼스 채용을 늘립니다. Explore는 대학 1 학년 및 2 학년 학생들을 대상으로하는 1 일간의 신분 확인 프로그램으로, Start는 2 학년 및 3 학년 때 최고의 성적을 낸 다양한 대학생을 대상으로 한 인턴십 경험입니다. EY는 인종적으로 다양한 신입생, 2 학년 및 전학생을 대상으로하는 LAUNCH 프로그램을 운영하고 있으며, Accenture는 1 학년 및 1 학년에 여성 및 소수 민족 학생들에게 Accenture Student Empowerment Program을 제공합니다.
10. 올바른 측정 기준을 사용하여 다양성 모집 활동을 모니터링하십시오.
다음은 팀의 주요 통계입니다.
각 모집 단계에서 다양한 후보자의 비율.
귀하의 D & amp; I 노력에 대한 특별 관심 및지지 그룹으로부터의 상 / 표창.
Individual Recruiters 'Effectiveness를 측정하기 위해 실리콘 밸리에서 국제적으로 알려진 인사 리더 인 존 설리번 (John Sullivan) 박사의 추천 측정법이 있습니다.
고용 관리자에게 제공된 모든 초기 후보자의 다양한 후보자의 이력서 비율.
조직의 규모 나 직원 수에 관계없이 항상 개선 할 수있는 방법이 더 있습니다. 물론 조직의 최종 게임은 최고의 재능을 발굴하는 것입니다. 다양한 재능을 소싱하면 더 효과적으로 목표를 달성하는 데 도움이됩니다.
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다양성 모집 전략
전략적 다양성 모집 프로세스.
성공을 창출하는 과정.
다양성 모집을위한 강력한 사례를 개발 한 기관 (공공 또는 민간 부문)의 부족은 없습니다. 그것보다 더 나은 경우 & # 8221; 비즈니스 사례에 고정되어있는 Luke Visconti, DiversityInc의 파트너이자 공동 설립자. "회사가 고용, 채용 및 유지 관행을 얼마나 잘 관리하고 있는지가 경쟁 우위에 직접적으로 영향을 미치고 그 생존에 결정적인 요소가 될 수 있다고 비즈니스 사례를 잘 말해주었습니다."# 8221;
SDR 프로세스는 다양성에 대한 준비가 된 조직에서만 성공할 수 있습니다. 직원들이 다양성을 비즈니스 이슈로 이해하고 비즈니스의 필수 요소로 다양성을 가치있게 여기는 문화가 있어야합니다. 일반적인 실수를하지 마십시오. & # 8221; 가정하기 & # 8221; 직원들이 준비가되었습니다. 데이비드 P. 한나 (David P. Hanna)는 자신의 저서 「고성능을위한 조직 설계 (Designing Organizations for High Performance)」에서 모든 조직이 결과를 얻을 수 있도록 완벽하게 설계되었다는 깊은 성명을 발표했습니다. & # 8221; 한나는 아마 조직의 다양성 적자를 제거하는 것은 조직 문화의 변화와 전략의 변화를 필요로한다고 결론을 내릴 것이다. Culture Shift 구성 요소는 기업이 다양성을 비즈니스 필수로 받아들이는 문화를 창출하는 데 필요한 변형을 파악하고 해결해야한다고 요구합니다. 이는 일반적으로 조직 문화에 대한 공식 평가와 평가에서 권장하는 변경 사항 구현을 통해 수행됩니다.
Outreach 구성 요소의 목표는 잠재적 인 후보자, 후보자 및 그들이 사는 지역 사회에 영향을 미치는 사람들의 마음 속에 조직의 긍정적이고 일관된 이미지를 구축하는 것입니다. 봉사 활동은 주요 연락처와의 강하고 개인적인 관계를 구축함으로써 미래의 모집 성공의 토대가됩니다. 이러한 관계를 통해 조직은 최고의 후보자를 모집 할 수 있습니다. 지속적인 관계를 구축하기 위해 엄청난 노력이 필요하기 때문에 아웃 리치 구성 요소는 조직에 채용 소스 수를 제한하게합니다. 4000 개가 넘는 단과 대학 및 대학교, 역사적으로 흑인 대학 및 전문직 단체 수만 명 이상이 선택할 수있는 적절한 소스를 선택하는 것은 어려운 일이지만 필요한 작업입니다. 광고, 지역 사회 봉사 활동, 공급자 다양성 프로그램 및 자선 활동은 모두 홍보 활동에 사용되는 도구입니다.
모집 구성 요소의 목표는 다양한 수영장에서 재능을 발굴하고 유치하고 모든 후보자가 채용 프로세스 전반에 걸쳐 공정하게 대우받을 수 있도록하는 것입니다. 대부분의 신입 사원은 조직의 인재를 발굴하고 유치하는데 중점을 둡니다. 그러나 신입 사원 관리자는 재능있는 후보자가 확인되면 똑같이 걱정해야합니다. 특히 다양한 후보자 & # 8211; 그들은 조직과의 상호 작용에 보람있는 경험을 가지고 있습니다. 그들은 신청 및 선별 과정에 편견이없고 고용 관리자가 미묘한 편견이나 문화적 민감성 지식 격차가 고용 프로세스에 부정적인 영향을 미치지 않도록해야합니다.
많은 신입 사원 관리자는 새로운 다양한 후보자를 고용 할 때 자신의 직무가 완료되었다고 생각합니다. 그러나 조직이 단일 후보자를 고용하는 데 수천 달러를 지출하는 경우가 많다고 생각하면 재무 적 수익에 보존이 필수적 일 수 있습니다. 따라서 신입 사원 관리자가 자신의 조직이 강력한 탑승 (오리엔테이션), 멘토링, 직원 개발 및 경력 상담 프로세스를 갖추고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 또한 관리자는 직원 지원 그룹의 필요성을 평가하고 필요한 것으로 간주되는 직원의 지원을 권장해야합니다.

2016 년 귀하의 다양성 모집을 향상시키는 6 가지 지표.
다양한 노동력의 이점을 과장 할 수는 없습니다. 혁신, 창의력 및 후보 애플리케이션의 증가는 매출액 감소와 함께 모두 사무실의 다양성에 기인합니다. 그러나 아직도 많은 기업들이 미국 인구의 다양성, 특히 고위 간부의 계급을 반영하지 않습니다.
신입 사원이 조직의 다양성을 향상시킬 수있는 한 가지 방법은 통계를 이용하는 것입니다. 우리는 단순히 사무실 주방에서 평등 고용 기회 (EEO) 규정을 게시하고 관련 수치를 경영진에게 인용하는 것에 관한 것이 아닙니다. 이 포스트에서 우리는 6 가지 유형의 메트릭스와 목표를 논의하여 인력의 다양성을 분명하게 보여주고보다 포괄적 인 업무 환경을 만들기위한 의사 결정 지침을 도울 것입니다.
1. EEO 목표 및 규정.
미국의 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)는 고용인과 구직자에 대한 차별을 금지하는 연방법을 시행 할 책임이 있습니다. 여기에는 인종, 피부색, 종교, 성 (성적 취향 및 성 정체성에 대한 제한된 보호), 임신, 출신 국가, 연령, 장애 또는 유전 정보가 포함됩니다.
귀하의 비즈니스가 EEO 규정의 적용을받는 경우 (대부분은 그렇다), 기존의 모든 직원 및 구직자는 보호됩니다. 이상적으로 HR 팀은 다양성 측정 항목의 일부로 EEO 불만 사항이 전혀보고되지 않는 것이 이상적입니다. 차별과 괴롭힘은 다양한 형태를 취할 수 있으며, 구직 절차의 모든 단계에서 직원의 재임 기간 동안 발생할 수 있습니다. 모든 직원에 대한 차별에 관한 교육 및 교육을 제공하면이 숫자가 0을 초과하는 것을 방지 할 수 있습니다.
2. 소수 민족 대표의 현재 수준과 변화 (전체)
분명히 다양성을 기반으로 지원자와 직원을 제외시킬 수는 없지만, 인재 확보 팀은 인력의 붕괴를 추적 할 수 있습니다. 소수 민족 대표는 일반적으로 인종 또는 민족을 말하지만 성별, 연령 또는 장애에 따라 다른 소수 그룹을 고려하는 것이 중요합니다.
먼저, 다양성의 어떤 측면을 추적 할 것인지 결정한 다음, 인력 (및 신청자 풀과 별도로)을 해당 그룹으로 나눕니다. 그런 다음이 수치를 수집 할 표준 기간을 설정하십시오. 기록에 허용되는 경우 기록 데이터를 수집 할 수도 있습니다. 충분한 정보를 얻은 후에는 조직 내에서 다양성의 현재 및 변화 수준을 차트로 작성하고 개선 할 영역을 식별 할 수 있습니다.
3. 수준과학과 중 소수 민족 대표의 현재 수준과 변화.
전체 소수 민족 대표 측정의 정확성을 확신하면 회사의 여러 부서 및 관리 수준에서 데이터를 분석해야합니다. 다양하고 균형 잡힌 스태프가 영업 활동을하고 있다면 정말 좋습니다. 그러나 C 스위트의 모든 사람들이 50 세 이상 백인 남성 일 경우 어떻게해야합니까? 그렇다면 엔트리 레벨 노동자의 다양성에서 얻는 혜택은 회의실로 확대되지 않습니다. 하향식 관점에서도 같은 결과가 나타날 수 있습니다.
4. 미 대표 직원의 보유.
우리는 직원의 유지 및 추적의 중요성에 대해 논의했습니다. 그러나 매출을 줄이려는 노력은 귀하의 다양성 노력에 특히 중요합니다. 적게는 다양한 직장이 부적절하고 심지어는 적대적이며 소수의 지원자와 직원들에게 마주 칠 수 있습니다. 직원들이 자신이 적합하지 않다고 생각하여 퇴직하면 조직의 다양성이 향상되지 않습니다.
밀레니엄 근로자들이 동료들에 대해보다 관대하고 포괄적 인 접근 방식을 제시함에 따라 다양하고 포괄적 인 사업장에 대한 선호도가 그 어느 때보 다 강해졌습니다. 또한 현재 미국 노동 인구의 가장 큰 구성 요소 인 밀레니엄 (Millennials)은 지금까지 가장 다양한 노동자 세대입니다. 소수 종업원의 유지와 전체적인 유지력의 척도는 다양한 인력을 보유하고 육성하려는 노력의 성공을 입증하는 데 도움이됩니다.
5. 유급 격차의 변화.
귀사에서 소수 그룹 대표를 추적하면 해당 직원의 대우 방식에 대한 하나의 지표가 대다수 직원의 임금 수준과 비슷합니까? 더 많은 수의 다양한 직원을 고용 할 수는 있지만 공정하게 대우받지 못한다고 생각하면보다 공평한 기회를 모색 할 가능성이 높습니다.
근로자들 사이에서 서로 다른 급료를 논의하는 것에 반대하는 일반적인 금기 사항은 종종 직원들이 불균형을 느끼지 못하게합니다. 그러나 채용 팀은 이러한 차이점을 적어두고 적절한 관리자와상의해야합니다. 성별, 인종 또는 연령에 상관없이 모든 직원에게 공정한 보수를 지급하면 다양한 직원을 보유하는 데있어 한 가지 주요 장애물을 제거 할 수 있습니다.
6. 다양한 후보자의 출처.
고려해야 할 마지막 측정 기준은 다양한 지원자와 직원의 출처입니다. 현재 후보자의 출처는 불과 몇 년 전에 비해 크게 다양합니다. 그리고 취업 지원을 시작하고 완료 할 때 또는 취업 한 모든 후보자가 어디에서 왔는지 이미 추적하고있는 경우 해당 데이터를 소수 표 현 수치와 결합 할 수 있습니다.
일부 후보 출처는 다른 소수 집단보다 소수 집단에 더 많은 인기를 얻고 있음이 이미 입증되었습니다. 다양성 목표와 고용 요구에 기초한 예산 결정은보다 효율적인 방식으로 다양성을 달성하기 위해 이러한 근원을 제로로 만들 수 있습니다.
귀하의 다양성 모집 개선을위한 조언.
이러한 측정 기준은 다양성 노력을 추적하는 데 도움이되지만, 다양성 모집 방법을 전반적인 인재 확보 전략에 포함시키지 않으면 쓸모가 없습니다. 고용주 브랜드의 일환으로 다양성을 개발하고 홍보하는 것이 좋은 출발점입니다. 애플과 트위터 같은 회사가 다양성 통계를 발표 할뿐만 아니라 다양성을 증진하고 소수 원인을 지원하기 위해 노력한 단계를 살펴보십시오.
다양성을 향상시키는 것은 숫자를 늘리는 것 이상을 의미하며 이는 모든 종류의 근로자를 받아들이고 포함시키는 것을 의미합니다. 기존 인력의 다양한 구성원을 모아보다 다양한 후보자 유치 아이디어를 모으고 직원 추천을 유도하도록하십시오.
또한 팀은 다양한 조직, 언론 매체 및 소셜 미디어 그룹과 파트너 관계를 맺고 조직을 소규모의 친근하고 열린 마음으로 일할 수있는 곳으로 홍보 할 수 있습니다. 채용 팀의 구성원이 잠재적 인 지원자와 직접 연계 할 수있는 소수의 직업 박람회도 있습니다. 전체적으로, 귀하의 다양성 모집 노력과 다양성 측정 기준은 미국 근로자의 이질성의 증가를 반영해야합니다.
그리고 마지막으로, 고용 관리자와 인재 확보 직원에게 전반적인 비즈니스 성과에 다양성과 포용성의 역할에 대해 교육시키고, 왜 그들이 처음부터 관심을 기울여야하는지에 대해 교육하십시오. 구매하지 않으면 목표를 달성하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

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